1. Home
  2. Kiến thức pháp lý
  3. Doanh nghiệp và Đầu tư nước ngoài

THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH - NON-COMPETE

3999 Doanh nghiệp và Đầu tư nước ngoài

THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH - NON-COMPETE
MỤC LỤC

Đối với mỗi doanh nghiệp trên thị trường, tùy thuộc vào lĩnh vực kinh doanh, đều có những bí quyết, know-how, hay các thông tin quan trọng khác như các hoạt động đầu tư, danh sách đối tác, khách hàng tiềm năng,… để duy trì vị thế của mình trên thị trường. Và nhằm hạn chế các thông tin này bị rò rỉ, nhất là ngăn chặn trường hợp các đối thủ cạnh tranh lợi dụng điều này gây bất lợi cho doanh nghiệp, không ít doanh nghiệp hiện nay yêu cầu người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp có thể tiếp cận được các thông tin này, phải ký kết Thỏa thuận không cạnh tranh (NCA). Trong các thỏa thuận này có nội dung chính là việc doanh nghiệp yêu cầu NLĐ không được phép làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định sau khi nghỉ việc, hoặc thậm chí là không được thành lập doanh nghiệp mới cạnh tranh trực tiếp với doanh nghiệp cũ.

Vậy xét trên góc độ pháp lý, liệu thỏa thuận này có phù hợp với các quy định của pháp luật Việt Nam hiện tại.

1.  Xét trên khía cạnh pháp luật lao động

Nếu phân tích quan hệ giữa các bên trong NCA là một quan hệ lao động thì điều khoản cấm NLĐ “không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” sau khi nghỉ việc có khuynh hướng vi phạm quyền tự do việc làm của NLĐ nếu xét theo tinh thần của các quy định sau:

Khoản 1, Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”.

Điểm a Khoản 1, Điều 5 Bộ luật lao động 2012: "Người lao động có các quyền sau đây: a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp..."

Khoản 6, Điều 9 Luật Việc làm năm 2013 quy định về những hành vi bị nghiêm cấm, trong đó bao gồm hành vi “cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ”
Ngoài ra, mặc dù việc ký kết HĐLĐ cũng như các thỏa thuận khác trong đó có NCA là tự nguyện, phải đặt ra câu hỏi liệu NLĐ đã hoàn toàn tự nguyện khi đặt bút kí kết NCA để tự chấp nhận hạn chế quyền làm việc của chính mình hay không? Trong trường hợp này, bản chất của NCA lại nghiêng về ý chí của doanh nghiệp hơn là sự tự nguyện của NLĐ.

Bởi trong quan hệ lao động, NLĐ vốn được xem là kẻ yếu thế hơn, đặc biệt là trong giai đoạn đầu khi mới bước chân vào doanh nghiệp, nên Điều 240 Bộ luật lao động khuyến khích các doanh nghiệp đưa ra các thỏa thuận có lợi cho NLĐ hơn các quy định trong Bộ luật và phải sửa đổi "những thỏa thuận không phù hợp với quy định của Bộ luật".

Nếu như theo phân tích ở trên thì điều khoản cấm NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc có thể coi là một thỏa thuận không phù hợp với Bộ luật và cần thiết phải loại bỏ hoặc sửa đổi cho phù hợp.

2.  Xét trên khía cạnh pháp luật dân sự/thương mại

Trước hết, đó là sự tự nguyện của cả hai bên khi giao kết NCA
Doanh nghiệp cũng là một mô hình tập thể và tập thể ấy được quản lý bằng các nội quy, quy chế, hay quy định, trong đó có việc cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh mà các thành viên trong tập thể có nghĩa vụ phải tuân thủ. Trên có sở đó, NLĐ phải có sự cân nhắc để đưa ra quyền lựa chọn của mình là giao kết Hợp đồng lao động đó hay không? Và khi NLĐ chấp nhận việc giao kết HĐLĐ thì đồng nghĩa với việc ý chí của họ cũng đã biết và đồng ý với các điều khoản của NCA.

Ngoài ra, chúng ta xác định một tranh chấp được xác định là tranh chấp lao động nếu tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Và quan hệ lao động được định nghĩa là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Như vậy, sau khi hai bên hoàn thành thủ tục chấm dứt HĐLĐ, hai bên không có khiếu nại hay thắc mắc gì tại thời điểm chấm dứt HĐLĐ thì cũng có thể hiểu rằng mối quan hệ lao động giữa Doanh nghiệp và NLĐ cũng theo đó mà chấm dứt. Nhưng, nếu mãi một khoảng thời gian sau này NLĐ và Doanh nghiệp mới phát sinh tranh chấp liên quan đến NCA thì việc coi tranh chấp này là tranh chấp lao động liệu có còn phù hợp?

Hiện nay, ngay cả các Tòa án cũng chưa có cách hiểu và áp dụng pháp luật thống nhất dẫn đến có các nhận định khác nhau về tranh chấp liên quan đến NCA.

3. Dưới góc nhìn của tác giả thì để cân nhắc về tính hiệu lực của NCA cần chỉ xem xét đến:

Bản chất của việc tồn tại NCA là nhằm bảo vệ các thông tin bí mật của Doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh. Theo đó, thay vì việc chỉ cần thấy NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh là Doanh nghiệp lại nhảy vào khởi kiện luôn rồi yêu cầu bồi thường thì chúng ta nên nhìn nhận vào bản chất của vấn đề là liệu thông tin bí mật đó đã được NLĐ tiết lộ hay chưa? nếu có thì việc tiết lộ đó đã ảnh hưởng tới Doanh nghiệp như thế nào? nếu chưa thì ràng buộc thêm trách nhiệm NLĐ bảo mật các thông tin đó chẳng hạn thay vì cứ bắt NLĐ phải nghỉ việc tại đối thủ cạnh tranh.

Thay vì NCA đề cập đến nghĩa vụ của NLĐ, chúng ta nên nhìn nhận NCA là một thỏa thuận song vụ, hiểu một cách đơn giản thì khi NLĐ ký NCA thì cũng phải được hưởng một lợi ích nhất định để "đền bù" cho khoảng thời gian hợp lý NLĐ không được làm việc tại các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.

(Nguồn: LS Trần Minh Xuân - Y&P Lawfirm)


HÃY GỌI 088 995 6888 ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN MIỄN PHÍ
Công ty Luật TNHH Youth & Partners
Thời gian – Tận tâm – Tận lực
Hotline: (+84) 88 995 6888
Email: thanhnv@vinhphuclawyers.vn | vinhphuclawyers.vn
Địa chỉ: 170 Nguyễn Văn Linh, Liên Bảo, Vĩnh Yên, Vĩnh Phúc