1. Home
  2. Kiến thức pháp lý
  3. Lao động

Quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

175 Lao động

Quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
MỤC LỤC

Trong những năm gần đây, Vĩnh Phúc được nhiều nhà đầu tư ghi nhận là địa phương có môi trường đầu tư rất tốt, là điểm sáng của cả nước với nhiều thành tựu về phát triển kinh tế, xã hội, cải cách hành chính, do đó, nhiều doanh nghiệp đã chọn Vĩnh Phúc làm nơi để sản xuất hoạt động, đặc biệt sôi động tại các khu công nghiệp tại Bình Xuyên, Phúc Yên, Tam Dương… Tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, việc chấp hành kỷ luật lao động không chỉ nằm duy trì trật tự mong doanh nghiệp tạo ra năng suất chất lượng làm việc hiệu quả cho quá trình lao động. Kỷ luật lao động là vấn đề hết sức quan trọng, bởi nó không chỉ góp phân bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn tạo cho người lao động ("NLĐ") tác phong công nghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư để phát triển cho doanh nghiệp, để đảm bảo sự phát triển bền vững nền kinh tế đất nước. Có được các quy định kỷ luật lao động phù hợp sẽ giữ vững nề nếp trong doanh nghiệp, tạo cho NLĐ có ý thức kỷ luật tốt và rèn luyện tác phong công nghiệp.Trên thực tế, hiện nay việc xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải đang chiếm một tỉ lệ tương đối lớn; diễn ra gay gắt, phức tạp và xu hướng ngày càng tăng. Hãy cùng Luật sư tại công ty Luật TNHH Youth & Partners nghiên cứu các quy định về việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này.

1. Khái niệm, đặc điểm xử lý Kỷ luật lao động ("KLLĐ") bằng hình thức sa thải

Khái niệm

Theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019 thì “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”

 Pháp luật Việt Nam hiện nay chưa đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình thức sa thải nhưng lại quy định rất rõ các trường hợp vi phạm nào là căn cứ để người sử dụng lao động ("NSDLĐ") xử lý kỷ luật sa thải và trình tự thủ tục thực hiện nó. Từ nhưng nội dung quy định về sai thải có thể khái quát khái niệm Sa thải như sau: “Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp dụng với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong nội quy lao động hoặc các văn bản có giá trị tương đương mà hậu quả là chấm dứt quan hệ lao động”.

Đặc điểm

Kỷ luật sa thải là một trong những hình thức xử lý KLLĐ, ngoài những đặc điểm của việc xử lý KLLĐ nói chung thì còn có những đặc điểm riêng biệt sau:

  • Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐ vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
  • Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định.
  • Kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định

2. Căn cứ áp dụng và nguyên tắc áp dụng xử lý KLLĐ sa thải

Căn cứ áp dụng

Tại BLLĐ 2019, để xác định căn cứ xử lý KLLĐ đối với NLĐ bằng hình thức sa thải, trước hết NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định chung về căn cứ để xử lý KLLĐ đối với NLĐ nói chung, đó là NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ

Để xác định hành vi vi phạm kỷ luật, phải dựa vào nội quy lao động của NSDLĐ, HĐLĐ thỏa thuận giữa các bên, các quy định của pháp luật để xác định. Bởi vì theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019, KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSĐLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định, tại Điều 127 BLLĐ 2019 quy định hành vi xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định là hành vi bị nghiêm cấm.

- NLĐ có lỗi, bên cạnh đó NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định riêng của pháp luật kèm theo đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019, để xử lý KLLĐ nói chung và sa thải nói riêng với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, lỗi này có thể là lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý. Điều này có nghĩa là NLĐ phải thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật nêu trên trong tình trạng nhận thức và điều khiển được hành vi của mình. Vì vậy, nếu NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì họ không bị xử lý KLLĐ (khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019). Đây là quy định đã được tiếp tục kế thừa từ BLLĐ 2012. Tuy nhiên, về việc xác định lỗi của NLĐ, cần phải lưu ý rằng, đối chiếu quy định này thì nghĩa vụ chứng minh lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ, do đó để xử lý kỷ luật với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh yếu tố lỗi một cách cụ thể, rõ ràng.

Bên cạnh việc bảo đảm căn cứ chung nêu trên, khi áp dụng hình thức sa thải, NSĐLĐ phải tuân theo quy định riêng của pháp luật về các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý KLLĐ theo Điều 125 BLLĐ 2019.

Nguyên tắc áp dụng

Trên cơ sở các căn cứ để áp dụng hình thức xử lý KLLĐ sa thải nêu trên, cần tuân thủ các nguyên tắc về xử lý KLLĐ nói chung quy định tại Điều 122 và Điều 127 BLLĐ 2019 như sau:

  • NSĐLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
  • NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
  • Việc xử lý KLLĐ phải được ghi thành biên bản;
  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành vi vi phạm KLLĐ;
  • Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
  • Không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSĐLĐ; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của BLLĐ 2019; NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
  • Không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình;
  • Cấm xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ;
  • Cấm phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý KLLĐ;
  • Cấm xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Khi tiến hành xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải, cần tuân thủ đúng và đầy đủ các nguyên tắc trên, nếu không đảm bảo các nguyên tắc này, việc xử lý kỷ luật bị coi là trái pháp luật và có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, ngoài ra, NSDLĐ có thể bị xử lý hành chính theo quy định tại Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP và phải bồi thường cho NLĐ theo quy định pháp luật tại Điều 41 BLLĐ 2019.

 3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý KLLĐ sa thải 

Thời hiệu

Việc xử lý KLLĐ nói chung và kỷ luật bằng hình thức sa thải nói riêng phải được thực hiện trong thời hiệu và theo trình tự, thủ tục rất chặt chẽ do pháp luật quy định. Theo đó, về thời hiệu xử lý KLLĐ, Điều 123 BLLĐ 2019 quy định như sau: Thời hiệu xử lý KLLĐ là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSĐLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ là 12 tháng. Riêng đối với các trường hợp đang trong thời gian không tiến hành xử lý KLLĐ quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, khi hết thời gian quy định này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý KLLĐ nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Như vậy, đối chiếu với quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, cần lưu ý với những trường hợp sau để tính đúng thời hiệu xử lý KLLĐ với NLĐ vi phạm KLLĐ: NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSĐLĐ; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng.

 Trình tự, thủ tục

Theo quy định tại khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ (sau đây gọi tắt là Nghị định 145/2020/NĐ-CP), việc xử lý KLLĐ nói chung và sa thải đối với NLĐ nói riêng phải theo trình tự, thủ tục như sau:

Thứ nhất, khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, NSĐLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp NSĐLĐ phát hiện hành vi vi phạm KLLĐ sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ.

Thứ hai, trong thời hiệu xử lý KLLĐ quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của BLLĐ, NSĐLĐ tiến hành họp xử lý KLLĐ như sau:

  • Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý KLLĐ, NSĐLĐ thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý KLLĐ, họ tên người bị xử lý KLLĐ, hành vi vi phạm bị xử lý KLLĐ đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
  • Khi nhận được thông báo của NSĐLĐ, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019 phải xác nhận tham dự cuộc họp với NSĐLĐ. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì NLĐ và NSĐLĐ thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì NSĐLĐ quyết định thời gian, địa điểm họp;
  • NSĐLĐ tiến hành họp xử lý KLLĐ theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì NSĐLĐ vẫn tiến hành họp xử lý KLLĐ. Nội dung cuộc họp xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Thứ ba, trong thời hiệu xử lý KLLĐ quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của BLLĐ 2019, người có thẩm quyền xử lý KLLĐ ban hành quyết định xử lý KLLĐ và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019.

Căn cứ tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định như sau: “Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ: người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSĐLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của BLLĐ 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động” và quy định tại khoản 3 điều 18 BLLĐ 2019 gồm:

  • Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
  • Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
  • Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
  • Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Tuy nhiên, nếu trường hợp doanh nghiệp có ban hành Nội quy lao động thì những chủ thể sau sẽ có thẩm quyền xử lý KLLĐ:

  • Những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 điều 18
  • Những người mà nội quy lao động quy định là có thẩm quyền xử lý KLLĐ, chủ thể này hoàn toàn do ý chí của NSDLĐ quyết định và ghi nhận trong Nội quy lao động.

 4. Hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ sa thải

 Đối chiếu với các quy định của BLLĐ 2019 tại các điều: Điều 34, Điều 46, Điều 48, Điều 131  BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có thể chia hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải thành tương ứng với 2 trường hợp:

 - Việc sa thải là đúng pháp luật, tuân thủ đúng các quy định pháp luật khi tiến hành xử lý KLLĐ. Khi đó, theo khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019, HĐLĐ của các bên chấm dứt, NLĐ chấm dứt QHLĐ với NSDLĐ. Các bên thực hiện trách nhiệm của mình khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019, cụ thể:

 Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: NSĐLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; NSĐLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lý tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

 NSĐLĐ có trách nhiệm sau đây: Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSĐLĐ đã giữ của NLĐ; Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSĐLĐ trả.

 - Việc sa thải không tuân thủ đúng các quy định pháp luật khi tiến hành xử lý KLLĐ là trái pháp luật.

Theo quy định tại Điều 131 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trường hợp NSĐLĐ quyết định xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của BLLĐ 2019 thì NSĐLĐ có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của BLLĐ 2019. Theo đó, NSDLĐ sa thải trái pháp luật phải thực hiện nghĩa vụ tại Điều 41 BLLĐ 2019 gồm:

Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; và phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lý tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ (khoản bồi thường 1). Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSĐLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

 Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản bồi thường, NSĐLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ 2019 để chấm dứt HĐLĐ.

 Trường hợp NSĐLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSĐLĐ phải trả là khoản bồi thường 1 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

LS Hoàng Hồng Mơ

Trong những năm gần đây, Vĩnh Phúc được nhiều nhà đầu tư ghi nhận là địa phương có môi trường đầu tư rất tốt, là điểm sáng của cả nước với nhiều thành tựu về phát triển kinh tế, xã hội, cải cách hành chính, do đó, nhiều doanh nghiệp đã chọn Vĩnh Phúc làm nơi để sản xuất hoạt động, đặc biệt sôi động tại các khu công nghiệp tại Bình Xuyên, Phúc Yên, Tam Dương… Tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, việc chấp hành kỷ luật lao động không chỉ nằm duy trì trật tự mong doanh nghiệp tạo ra năng suất chất lượng làm việc hiệu quả cho quá trình lao động. Kỷ luật lao động là vấn đề hết sức quan trọng, bởi nó không chỉ góp phân bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn tạo cho NLĐ tác phong công nghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư để phát triển cho doanh nghiệp, để đảm bảo sự phát triển bền vững nền kinh tế đất nước. Có được các quy định kỷ luật lao động phù hợp sẽ giữ vững nề nếp trong doanh nghiệp, tạo cho NLĐ có ý thức kỷ luật tốt và rèn luyện tác phong công nghiệp.Trên thực tế, hiện nay việc xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải đang chiếm một tỉ lệ tương đối lớn; diễn ra gay gắt, phức tạp và xu hướng ngày càng tăng. Hãy cùng Luật sư tại công ty luật Youth & Partners nghiên cứu các quy định về việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải đ tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này.


1.    Khái niệm, đặc điểm xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải

 

Khái niệm

 

Theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019 thì “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”

 

Pháp luật Việt Nam hiện nay chưa đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình thức sa thải nhưng lại quy định rất rõ các trường hợp vi phạm nào là căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải và trình tự thủ tục thực hiện nó. Từ nhưng nội dung quy định về sai thải có quan điểm khái quát khái niệm như sau: “Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp dụng với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong nội quy lao động mà hậu quả là chấm dứt QHLĐ”.[8]

 

Đặc điểm

 

Kỷ luật sa thải là một trong những hình thức xử lý KLLĐ, ngoài những đặc điểm của việc xử lý KLLĐ nói chung thì còn có những đặc điểm riêng biệt sau:

 

-       Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐ vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.

-       Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định.

-       Kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định

 

2.    Căn cứ áp dụng và nguyên tắc áp dụng xử lý KLLĐ sa thải

Căn cứ áp dụng

 

Tại BLLĐ 2019, để xác định căn cứ xử lý KLLĐ đối với NLĐ bằng hình thức sa thải, trước hết NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định chung về căn cứ để xử lý KLLĐ đối với NLĐ nói chung, đó là:

 

-       NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ

 

Để xác định hành vi vi phạm kỷ luật, phải dựa vào nội quy lao động của NSDLĐ, HĐLĐ thỏa thuận giữa các bên, các quy định của pháp luật để xác định. Bởi vì theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019, KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSĐLĐ ban hành trong nội quy lao động và do

2


pháp luật quy định, tại Điều 127 BLLĐ 2019 quy định hành vi xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định là hành vi bị nghiêm cấm.

 

-       NLĐ có lỗi, bên cạnh đó NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định riêng của pháp luật kèm theo đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

 

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019, để xử lý KLLĐ nói chung và sa thải nói riêng với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, lỗi này có thể là lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý. Điều này có nghĩa là NLĐ phải thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật nêu trên trong tình trạng nhận thức và điều khiển được hành vi của mình. Vì vậy, nếu NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì họ không bị xử lý KLLĐ (khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019). Đây là quy định đã được tiếp tục kế thừa từ BLLĐ 2012. Tuy nhiên, về việc xác định lỗi của NLĐ, cần phải lưu ý rằng, đối chiếu quy định này thì nghĩa vụ chứng minh lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ, do đó để xử lý kỷ luật với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh yếu tố lỗi một cách cụ thể, rõ ràng.

 

Bên cạnh việc bảo đảm căn cứ chung nêu trên, khi áp dụng hình thức sa thải, NSĐLĐ phải tuân theo quy định riêng của pháp luật về các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý KLLĐ theo Điều 125 BLLĐ 2019.

 

Nguyên tắc áp dụng

 

Trên cơ sở các căn cứ để áp dụng hình thức xử lý KLLĐ sa thải nêu trên, cần tuân thủ các nguyên tắc về xử lý KLLĐ nói chung quy định tại Điều 122 và Điều 127 BLLĐ 2019 như sau:

 

-  NSĐLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;

-  Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ

 

luật là thành viên;

 

- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

 

- Việc xử lý KLLĐ phải được ghi thành biên bản;

 

3


- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành vi vi phạm KLLĐ;

 

-   Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

-   Không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm

 

đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSĐLĐ; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành

 

vi   vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của BLLĐ 2019; NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

-   Không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình;

-  Cấm xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ;

-  Cấm phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý KLLĐ;

-   Cấm xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao

 

động không có quy định.

 

Khi tiến hành xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải, cần tuân thủ đúng và đầy đủ các nguyên tắc trên, nếu không đảm bảo các nguyên tắc này, việc xử lý kỷ luật bị coi là trái pháp luật và có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, ngoài ra, NSDLĐ có thể bị xử lý hành chính theo quy định tại Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP và phải bồi thường cho NLĐ theo quy định pháp luật tại Điều 41 BLLĐ 2019.

 

3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý KLLĐ sa thải Thời hiệu

 

Việc xử lý KLLĐ nói chung và kỷ luật bằng hình thức sa thải nói riêng phải được thực hiện trong thời hiệu và theo trình tự, thủ tục rất chặt chẽ do pháp luật quy định. Theo đó, về thời hiệu xử lý KLLĐ, Điều 123 BLLĐ 2019 quy định như sau: Thời hiệu xử lý KLLĐ là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSĐLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ là 12 tháng. Riêng đối với các trường hợp đang trong

4


thời gian không tiến hành xử lý KLLĐ quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, khi hết thời gian quy định này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý KLLĐ nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

 

Như vậy, đối chiếu với quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, cần lưu ý với những trường hợp sau để tính đúng thời hiệu xử lý KLLĐ với NLĐ vi phạm KLLĐ: NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSĐLĐ; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng.

 

Trình tự, thủ tục

 

Theo quy định tại khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ (sau đây gọi tắt là Nghị định 145/2020/NĐ-CP), việc xử lý KLLĐ nói chung và sa thải đối với NLĐ nói riêng phải theo trình tự, thủ tục như sau:

 

Thứ nhất, khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ tại thời điểm xảy ra hành

 

vi   vi phạm, NSĐLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện

 

NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp NSĐLĐ phát hiện hành vi vi phạm KLLĐ sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ.

 

Thứ hai, trong thời hiệu xử lý KLLĐ quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của

 

BLLĐ, NSĐLĐ tiến hành họp xử lý KLLĐ như sau:

 

-       Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý KLLĐ, NSĐLĐ thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý KLLĐ, họ tên người bị xử lý KLLĐ, hành vi vi phạm bị xử lý KLLĐ đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

-       Khi nhận được thông báo của NSĐLĐ, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019 phải xác nhận tham dự cuộc họp với NSĐLĐ. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự

5


họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì NLĐ và NSĐLĐ thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì NSĐLĐ quyết định thời gian, địa điểm họp;

 

-       NSĐLĐ tiến hành họp xử lý KLLĐ theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại

điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì NSĐLĐ vẫn tiến hành họp xử lý KLLĐ. Nội dung cuộc họp xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên

 

bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

 

Thứ ba, trong thời hiệu xử lý KLLĐ quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của BLLĐ 2019, người có thẩm quyền xử lý KLLĐ ban hành quyết định xử lý KLLĐ và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019.

Căn cứ tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định như sau: “Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ: người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSĐLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của BLLĐ 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động” và quy định tại khoản 3 điều 18 BLLĐ 2019 gồm:

 

-       Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

-       Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

-       Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

-       Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Tuy nhiên, nếu trường hợp doanh nghiệp có ban hành Nội quy lao động thì những chủ

 

thể sau sẽ có thẩm quyền xử lý KLLĐ:

 

 

6


-         Những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 điều 18

-       Những người mà nội quy lao động quy định là có thẩm quyền xử lý KLLĐ, chủ thể này hoàn toàn do ý chí của NSDLĐ quyết định và ghi nhận trong Nội quy lao động.

 

4.  Hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ sa thải

 

Đối chiếu với các quy định của BLLĐ 2019 tại các điều: Điều 34, Điều 46, Điều 48, Điều

 

131  BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có thể chia hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải thành tương ứng với 2 trường hợp:

-   Việc sa thải là đúng pháp luật, tuân thủ đúng các quy định pháp luật khi tiến hành xử lý KLLĐ. Khi đó, theo khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019, HĐLĐ của các bên chấm dứt,

 

NLĐ chấm dứt QHLĐ với NSDLĐ. Các bên thực hiện trách nhiệm của mình khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019, cụ thể:

 

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: NSĐLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; NSĐLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

 

Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lý tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

 

 

NSĐLĐ có trách nhiệm sau đây: Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSĐLĐ đã giữ của NLĐ; Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSĐLĐ trả.

 

-       Việc sa thải không tuân thủ đúng các quy định pháp luật khi tiến hành xử lý KLLĐ là trái pháp luật.

 

7


Theo quy định tại Điều 131 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trường hợp NSĐLĐ quyết định xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của BLLĐ 2019 thì NSĐLĐ có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của BLLĐ 2019. Theo đó, NSDLĐ sa thải trái pháp luật phải thực hiện nghĩa vụ tại Điều 41 BLLĐ 2019 gồm:

 

Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; và phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lý tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ (khoản bồi thường 1). Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSĐLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

 

Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản bồi thường, NSĐLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ 2019 để chấm dứt HĐLĐ.

 

Trường hợp NSĐLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSĐLĐ phải trả là khoản bồi thường 1 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16

Trong những năm gần đây, Vĩnh Phúc được nhiều nhà đầu tư ghi nhận là địa phương có môi trường đầu tư rất tốt, là điểm sáng của cả nước với nhiều thành tựu về phát triển kinh tế, xã hội, cải cách hành chính, do đó, nhiều doanh nghiệp đã chọn Vĩnh Phúc làm nơi để sản xuất hoạt động, đặc biệt sôi động tại các khu công nghiệp tại Bình Xuyên, Phúc Yên, Tam Dương… Tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, việc chấp hành kỷ luật lao động không chỉ nằm duy trì trật tự mong doanh nghiệp tạo ra năng suất chất lượng làm việc hiệu quả cho quá trình lao động. Kỷ luật lao động là vấn đề hết sức quan trọng, bởi nó không chỉ góp phân bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn tạo cho NLĐ tác phong công nghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư để phát triển cho doanh nghiệp, để đảm bảo sự phát triển bền vững nền kinh tế đất nước. Có được các quy định kỷ luật lao động phù hợp sẽ giữ vững nề nếp trong doanh nghiệp, tạo cho NLĐ có ý thức kỷ luật tốt và rèn luyện tác phong công nghiệp.Trên thực tế, hiện nay việc xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải đang chiếm một tỉ lệ tương đối lớn; diễn ra gay gắt, phức tạp và xu hướng ngày càng tăng. Hãy cùng Luật sư tại công ty luật Youth & Partners nghiên cứu các quy định về việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải đ tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này.


1.    Khái niệm, đặc điểm xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải

 

Khái niệm

 

Theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019 thì “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”

 

Pháp luật Việt Nam hiện nay chưa đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình thức sa thải nhưng lại quy định rất rõ các trường hợp vi phạm nào là căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải và trình tự thủ tục thực hiện nó. Từ nhưng nội dung quy định về sai thải có quan điểm khái quát khái niệm như sau: “Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp dụng với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong nội quy lao động mà hậu quả là chấm dứt QHLĐ”.[8]

 

Đặc điểm

 

Kỷ luật sa thải là một trong những hình thức xử lý KLLĐ, ngoài những đặc điểm của việc xử lý KLLĐ nói chung thì còn có những đặc điểm riêng biệt sau:

 

-       Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐ vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.

-       Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định.

-       Kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định

 

2.    Căn cứ áp dụng và nguyên tắc áp dụng xử lý KLLĐ sa thải

Căn cứ áp dụng

 

Tại BLLĐ 2019, để xác định căn cứ xử lý KLLĐ đối với NLĐ bằng hình thức sa thải, trước hết NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định chung về căn cứ để xử lý KLLĐ đối với NLĐ nói chung, đó là:

 

-       NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ

 

Để xác định hành vi vi phạm kỷ luật, phải dựa vào nội quy lao động của NSDLĐ, HĐLĐ thỏa thuận giữa các bên, các quy định của pháp luật để xác định. Bởi vì theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019, KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSĐLĐ ban hành trong nội quy lao động và do

2


pháp luật quy định, tại Điều 127 BLLĐ 2019 quy định hành vi xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định là hành vi bị nghiêm cấm.

 

-       NLĐ có lỗi, bên cạnh đó NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định riêng của pháp luật kèm theo đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

 

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019, để xử lý KLLĐ nói chung và sa thải nói riêng với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, lỗi này có thể là lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý. Điều này có nghĩa là NLĐ phải thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật nêu trên trong tình trạng nhận thức và điều khiển được hành vi của mình. Vì vậy, nếu NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì họ không bị xử lý KLLĐ (khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019). Đây là quy định đã được tiếp tục kế thừa từ BLLĐ 2012. Tuy nhiên, về việc xác định lỗi của NLĐ, cần phải lưu ý rằng, đối chiếu quy định này thì nghĩa vụ chứng minh lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ, do đó để xử lý kỷ luật với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh yếu tố lỗi một cách cụ thể, rõ ràng.

 

Bên cạnh việc bảo đảm căn cứ chung nêu trên, khi áp dụng hình thức sa thải, NSĐLĐ phải tuân theo quy định riêng của pháp luật về các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý KLLĐ theo Điều 125 BLLĐ 2019.

 

Nguyên tắc áp dụng

 

Trên cơ sở các căn cứ để áp dụng hình thức xử lý KLLĐ sa thải nêu trên, cần tuân thủ các nguyên tắc về xử lý KLLĐ nói chung quy định tại Điều 122 và Điều 127 BLLĐ 2019 như sau:

 

-  NSĐLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;

-  Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ

 

luật là thành viên;

 

- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

 

- Việc xử lý KLLĐ phải được ghi thành biên bản;

 

3


- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành vi vi phạm KLLĐ;

 

-   Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

-   Không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm

 

đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSĐLĐ; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành

 

vi   vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của BLLĐ 2019; NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

-   Không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình;

-  Cấm xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ;

-  Cấm phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý KLLĐ;

-   Cấm xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao

 

động không có quy định.

 

Khi tiến hành xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải, cần tuân thủ đúng và đầy đủ các nguyên tắc trên, nếu không đảm bảo các nguyên tắc này, việc xử lý kỷ luật bị coi là trái pháp luật và có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, ngoài ra, NSDLĐ có thể bị xử lý hành chính theo quy định tại Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP và phải bồi thường cho NLĐ theo quy định pháp luật tại Điều 41 BLLĐ 2019.

 

3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý KLLĐ sa thải Thời hiệu

 

Việc xử lý KLLĐ nói chung và kỷ luật bằng hình thức sa thải nói riêng phải được thực hiện trong thời hiệu và theo trình tự, thủ tục rất chặt chẽ do pháp luật quy định. Theo đó, về thời hiệu xử lý KLLĐ, Điều 123 BLLĐ 2019 quy định như sau: Thời hiệu xử lý KLLĐ là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSĐLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ là 12 tháng. Riêng đối với các trường hợp đang trong

4


thời gian không tiến hành xử lý KLLĐ quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, khi hết thời gian quy định này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý KLLĐ nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

 

Như vậy, đối chiếu với quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, cần lưu ý với những trường hợp sau để tính đúng thời hiệu xử lý KLLĐ với NLĐ vi phạm KLLĐ: NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSĐLĐ; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng.

 

Trình tự, thủ tục

 

Theo quy định tại khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ (sau đây gọi tắt là Nghị định 145/2020/NĐ-CP), việc xử lý KLLĐ nói chung và sa thải đối với NLĐ nói riêng phải theo trình tự, thủ tục như sau:

 

Thứ nhất, khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ tại thời điểm xảy ra hành

 

vi   vi phạm, NSĐLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện

 

NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp NSĐLĐ phát hiện hành vi vi phạm KLLĐ sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ.

 

Thứ hai, trong thời hiệu xử lý KLLĐ quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của

 

BLLĐ, NSĐLĐ tiến hành họp xử lý KLLĐ như sau:

 

-       Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý KLLĐ, NSĐLĐ thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý KLLĐ, họ tên người bị xử lý KLLĐ, hành vi vi phạm bị xử lý KLLĐ đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

-       Khi nhận được thông báo của NSĐLĐ, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019 phải xác nhận tham dự cuộc họp với NSĐLĐ. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự

5


họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì NLĐ và NSĐLĐ thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì NSĐLĐ quyết định thời gian, địa điểm họp;

 

-       NSĐLĐ tiến hành họp xử lý KLLĐ theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại

điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì NSĐLĐ vẫn tiến hành họp xử lý KLLĐ. Nội dung cuộc họp xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên

 

bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

 

Thứ ba, trong thời hiệu xử lý KLLĐ quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của BLLĐ 2019, người có thẩm quyền xử lý KLLĐ ban hành quyết định xử lý KLLĐ và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ 2019.

Căn cứ tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định như sau: “Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ: người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSĐLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của BLLĐ 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động” và quy định tại khoản 3 điều 18 BLLĐ 2019 gồm:

 

-       Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

-       Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

-       Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

-       Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Tuy nhiên, nếu trường hợp doanh nghiệp có ban hành Nội quy lao động thì những chủ

 

thể sau sẽ có thẩm quyền xử lý KLLĐ:

 

 

6


-         Những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 điều 18

-       Những người mà nội quy lao động quy định là có thẩm quyền xử lý KLLĐ, chủ thể này hoàn toàn do ý chí của NSDLĐ quyết định và ghi nhận trong Nội quy lao động.

 

4.  Hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ sa thải

 

Đối chiếu với các quy định của BLLĐ 2019 tại các điều: Điều 34, Điều 46, Điều 48, Điều

 

131  BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có thể chia hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải thành tương ứng với 2 trường hợp:

-   Việc sa thải là đúng pháp luật, tuân thủ đúng các quy định pháp luật khi tiến hành xử lý KLLĐ. Khi đó, theo khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019, HĐLĐ của các bên chấm dứt,

 

NLĐ chấm dứt QHLĐ với NSDLĐ. Các bên thực hiện trách nhiệm của mình khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019, cụ thể:

 

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: NSĐLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; NSĐLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

 

Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lý tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

 

 

NSĐLĐ có trách nhiệm sau đây: Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSĐLĐ đã giữ của NLĐ; Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSĐLĐ trả.

 

-       Việc sa thải không tuân thủ đúng các quy định pháp luật khi tiến hành xử lý KLLĐ là trái pháp luật.

 

7


Theo quy định tại Điều 131 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trường hợp NSĐLĐ quyết định xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của BLLĐ 2019 thì NSĐLĐ có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của BLLĐ 2019. Theo đó, NSDLĐ sa thải trái pháp luật phải thực hiện nghĩa vụ tại Điều 41 BLLĐ 2019 gồm:

 

Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; và phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lý tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ (khoản bồi thường 1). Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSĐLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

 

Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản bồi thường, NSĐLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ 2019 để chấm dứt HĐLĐ.

 

Trường hợp NSĐLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSĐLĐ phải trả là khoản bồi thường 1 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.


HÃY GỌI 088 995 6888 ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN MIỄN PHÍ
Công ty Luật TNHH Youth & Partners
Thời gian – Tận tâm – Tận lực
Hotline: (+84) 88 995 6888
Email: thanhnv@vinhphuclawyers.vn | vinhphuclawyers.vn
Địa chỉ: 174 Nguyễn Văn Linh, Liên Bảo, Vĩnh Yên, Vĩnh Phúc