Hiện nay, ngoài những ngày nghỉ lễ, tết cố định theo quy định của Luật thì người lao động làm việc tại các đơn vị còn được nghỉ hằng năm (tức nghỉ phép năm). Những ngày nghỉ nay sẽ không cố định mà sẽ do sự sắp xếp của doanh nghiệp hoặc do người lao động đăng ký. Tuy nhiên, không phải người lao động nào cũng nghỉ hết số ngày phép được quy định trong một năm mà vẫn có thể còn dư số ngày nghỉ phép của một năm. Vậy trong những trường hợp này thì công ty có được chuyển ngày nghỉ phép năm của người lao động còn chưa nghỉ sang năm tiếp theo được không? Để hiểu rõ hơn về vấn đề này thì mời quý bạn đọc theo dõi bài viết dưới đây của Y&P Law Firm chúng tôi.
Cơ sở pháp lý:
Người lao động được nghỉ bao nhiêu ngày phép trong một năm?
Căn cứ khoản 1, 2 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định số ngày nghỉ phép năm của người lao động như sau:
- Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
- 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
- 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
- 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
- Đối với, người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
Đồng thời, tại Điều 114 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định về ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc như sau:
“Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định nêu trên được tăng thêm tương ứng 01 ngày”
Số ngày phép năm chưa nghỉ hết có được quy đổi thành tiền lương không?
Căn cứ Điều 113 BLLĐ 2019 quy định về nghỉ hằng năm như sau:
"Điều 113. Nghỉ hằng năm
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần."
Như vậy, khác với Điều 114.1 BLLĐ 2012 trước đây có 03 trường hợp chưa nghỉ hết ngày phép trong năm người lao động được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép là những ngày nghỉ do: Thôi việc, bị mất việc làm và ngày nghỉ “vì lý do khác” mà chưa nghỉ hết số ngày phép năm, nay theo BLLĐ năm 2019 chỉ có 02 trường hợp người lao động được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép là những ngày nghỉ do thôi việc và bị mất việc làm. Do đó, từ năm 2021, người lao động chưa nghỉ hết phép năm mà vẫn tiếp tục làm việc sẽ không được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ mà chỉ thanh toán chế độ cho người lao động những ngày phép chưa nghỉ đối với trường hợp thôi việc hoặc bị mất việc làm.
Công ty có được chuyển ngày nghỉ phép năm của năm trước sang năm sau không (Ảnh minh họa)
Công ty có được chuyển ngày nghỉ phép năm của năm trước sang năm sau không?
Hiện nay, theo BLLĐ 2019 cũng quy định rằng người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hàng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Xuất phát từ quy định này, có thể hiểu rằng pháp luật không hạn chế việc người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm của người lao động trong vòng một (01) năm, mà có thể thỏa thuận lịch nghỉ hàng năm gộp trong vòng ba (03) năm. Tuy nhiên, để đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật, công ty cần lưu ý xử lý ngày phép hàng năm như sau:
Trường hợp 1: Công ty quy định lịch nghỉ hàng năm đã xác định rõ ngày nghỉ cụ thể
-
Người sử dụng lao động đã thống nhất với người lao động, bố trí lịch nghỉ hàng năm và thông báo trước cho người lao động nhưng người lao động không có nhu cầu nghỉ, tự nguyện đi làm vào những ngày này, thì người sử dụng lao động chỉ trả nguyên lương cho những ngày làm việc đó.
-
Người sử dụng lao động đã thống nhất với người lao động, bố trí lịch nghỉ hàng năm và thông báo cho người lao động biết nhưng sau đó lại huy động người lao động đi làm vào những ngày này và được người lao động đồng ý thì người sử dụng lao động phải trả ít nhất bằng 300% tiền lương của những ngày đi làm nói trên (chưa kể tiền lương ngày nghỉ có hưởng lương) (thuộc trường hợp làm vào ngày nghỉ có hưởng lương – Điều 98.1.c BLLĐ 2019.
Trường hợp 2: Công ty quy định lịch nghỉ hàng năm không xác định rõ ngày nghỉ cụ thể
Theo hướng dẫn tại công văn số 308/CV-PC của Vụ Pháp chế - Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ngày 20/07/2022, trường hợp lịch nghỉ hằng năm không xác định ngày nghỉ cụ thể (Ví dụ: Trường hợp lịch nghỉ linh hoạt, tạo điều kiện cho người lao động đăng ký nghỉ vào thời gian theo nhu cầu cá nhân) là trường hợp người sử dụng lao động đã dành quyền quyết định ngày nghỉ cụ thể cho người lao động với việc quy định lịch nghỉ linh hoạt theo tháng hoặc theo năm và người lao động phải đăng ký/thông báo trước cho người sử dụng lao động.
Do đó, nếu người lao động không đăng ký hoặc thông báo cho Công ty thì được hiểu là người lao động đã từ bỏ quyền nghỉ phép năm trong tháng hoặc trong năm của mình. Đồng thời, trường hợp này cũng không xác định được ngày làm việc cụ thể nào là ngày nghỉ phép của người lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương làm việc bình thường cho người lao động mà không có nghĩa vụ phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động đối với những ngày người lao động không nghỉ hoặc không nghỉ hết phép hằng năm.
Trong trường hợp này, công ty cần quy định trong nội quy lao động nội dung chặt chẽ, cụ thể rằng: “Trường hợp nội quy lao động hoặc quy định nội bộ của doanh nghiệp đã quy định trao quyền cho NLĐ đăng ký nghỉ phép nhưng NLĐ không đăng ký thì được coi là NLĐ từ bỏ quyền nghỉ hằng năm của mình”.Do vậy, nếu Công ty xử lý các trường hợp nghỉ phép hàng năm tuân theo quy định nêu trên, thì sẽ không phát sinh ngày nghỉ hàng năm còn dư để chuyển sang năm sau.
Văn phòng luật sư uy tín tại Vĩnh Phúc
Y&P Law firm tự hào là Công ty Luật tư vấn cho doanh nghiệp hàng đầu tại Vĩnh Phúc, Chúng tôi có RIÊNG 1 Phòng Pháp chế sẵn sàng hỗ trợ các Doanh nghiệp:
Với Chi phí dịch vụ linh hoạt phù hợp với mọi loại hình doanh nghiệp chỉ từ 7 triệu đồng/tháng.
Sử dụng dịch vụ, Doanh nghiệp sẽ được sở hữu 1 Phòng pháp chế với 9 nhân sự, gồm:
6 Luật sư phụ trách đều trên 10 năm kinh nghiệm tư vấn, làm việc trực tiếp cho các Tập đoàn, Doanh nghiệp nổi tiếng đủ các lĩnh vực: điện tử, viễn thông, công nghệ thông tin, Fintech, tài chính, hóa chất, chăn nuôi như Samsung, Viettel, Fpt, Masan, Vin, Japfa...
5 Luật sư tập sự và Chuyên viên pháp lý với nhiều năm kinh nghiệm chuyên môn dày dặn, va vấp đủ các lĩnh vực pháp lý: doanh nghiệp, sở hữu trí tuệ, đầu tư, lao động, thuế, bảo hiểm, an toàn, môi trường...
Đặc biệt: Dịch vụ của chúng tôi có thể cung cấp bằng đủ 4 thứ tiếng: Việt, Anh, Hàn, Trung..
Chúng tôi đặc biệt am hiểu về một số bộ quy tắc CSR (trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp), như RBA...
Chờ gì mà không liên hệ ngay để chúng tôi có thể giúp bạn bắt đầu hành trình mới của doanh nghiệp với sự an toàn, ổn định, và sự thành công.
Nếu còn bất kỳ thắc mắc nào, Quý khách hàng vui lòng liên hệ tới Y&P, chúng tôi sẽ tư vấn miễn phí và hỗ trợ bạn một cách tận tình nhất.
Bài viết tham khảo:
KHI NÀO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƯỢC KHẤU TRỪ TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
CÔNG TY CÓ ĐƯỢC SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TỰ Ý NGHỈ VIỆC 5 NGÀY LIÊN TIẾP KHÔNG?
QUY TRÌNH XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG